人事評価制度再構築支援(KGI-KPI管理へ対応)

自分の会社の人事評価制度に課題や疑問、不安はありませんか?リモートワーク、ジョブ型雇用など、働き方も多様化するなか、人事評価制度がアップデートできていない企業が思った以上に多いようです。もし今後も変わらず年功序列・終身雇用時代の人事評価をベースとした評
価制度を採用し続けてしまった場合、優秀な若手社員は今以上に定着しなくなり、マネジメント層の大事な時間を今以上に圧迫する悲しい結末に繋がりかねません。シンプルで相互納得感のある評価システムを導入するだけで若手のモチベーションが向上し活気のある職場に変化します。業績にプラス変化が出てきた会社もあります。ぜひ今こそ人事制度を再構築し、活気のある組織に生まれ変わらせる仕組みを手に入れてみませんか?

THE STORY

時代にマッチした人事評価再構築で、
若手のやる気・モチベーションを向上させたい

(現在、少子化による少ない若手層の中で、優秀な人材の採用・囲い込みは多くの企業にとって大きな課題となっています。)

終身雇用が崩壊してはや十年以上。転職が多いと「ジョブホッパー」などと揶揄され転職しづらかった時代とは異なり、現代の若手社員は社内評価よりも「自分の市場価値」に重きを置き、自分のチャレンジが阻まれたり、正当に評価されない環境を見限られれば、制度で勝る別の会社に移ることを躊躇しなくなりつつあります。

以前のように会社のサイズやネームバリューといった古い価値観だけで会社にしがみつくことはそうそうないのです。

逆に言えば、シンプルで透明性の高い人事制度で、自分の頑張りがきちんと評価される仕組みがあれば、優秀な人材を惹きつけ、それが結果的に組織の活性化や業績にも徐々にプラスの効果をもたらします。従業員は評価にしっかり納得感を持つことができるようになれれば、モチベーションを維持し、次々に新しいチャレンジをして結果を出すという好循環をもたらします。

若手社員から信頼され、従業員の成長を助ける人事評価制度へアップデートしよう

シンプルで透明性が高い人事評価制度は、評価制度自体への信頼が得られるので、出てきた評価に対しても、従業員は素直に納得しやすくなります。

例えばもし今期の評価が低かったとしても、理由が明確に語られるのであれば、次の頑張りに反映することができるので、自身の成長につながります。「信頼感」は企業運営上の大事なキーワード。時代変化に合わせた顧客ニーズに応え続けるためには、若手従業員からの信頼は不可欠です。

人材を企業が「選ぶ時代」から、企業が人材によって「ばれる時代」に変化している今、「会社から大事にされている」「この会社にいる事で成長できる(市場価値を高められる)」と感できる人事評価制度をり入れることで、優秀な人材を惹きつけ、ら・彼女らがどんどん自分広げ、チャレンジをしてらしい商品を生み出すスパイラルが生まれるようになります。

マネジメント工数を半分以下に減らす

シンプルで透明性の高い人事評価制度は、はマネジメント層にも大きな恩恵をもたらします。

今のマネジメント工数の大半は、謎の会議などのコミュニケーション工数や、部下の離職対策やリクルーティング工数などに追われてしまっていませんか。

優秀な若手が育つ、離職しない環境を作ることができれば、部下の管理工数やリクルーティング工数に追われる日々から解放されます。

人事評価制度をシンプル化する事でマネジメント工数を減らしつつ、やる気のある若手のやる気を維持・向上させる文化のある組織に今こそ生まれ変わらせませんか?

工数削減により生み出された時間を家族との団欒や、生産活動に直結するジネス判断に時間を使得るようになる事で、管理職のモチベーション、生産性向上へと繋がります。業績向上にも直結してくるでしょう。

人事評価が一新されることで、会社への貢献度をフラットに評価できるようになります。人間味溢れる管理職の中には、部下家庭など業関係
がない事をよってしまい、正しい評価が出来ていなかったというースも。このような管理職としてのストレスからもスッキリ解放されるための時代に合わせた人事評価制度を今こそ手に入れましょう。

改革に向けて

弊社では、御社の業や企業風土現在の人事評価制度なども考慮しつつ、どのように生まれ変わらせるかというサルテからいさせていただきます。実際社にした改善効などのイメージを持っていただき、優秀な人材を惹きつけ、さない組に生まれ変わる評価システムを構築します。
仕組みについては、KPI管理やOKRなどのフレームワークを活かしながらの導入となりますが、概要を知りたいという方の為に、事例の一部を動画コンテンツ化して販売していますので、以下のコースをぜひ参考にしてみてください。初回無料Zoom面談も行なっておりますので、お気軽にご相談ください。

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